Елена Сидоренко: «К концу года нас ждет вторая волна банковских увольнений»

Досье Bankir.Ru. Елена Сидоренко. Родилась 16 ноября 1970 года в Ташкенте. Базовое высшее техническое  образование, продолжает обучение в "Российской экономической академии им.Г.В. Плеханова". Работала в компаниях APL Group, Adecco. С 2006 года - в компании Staffwell (подбор персонала), старший консультант финансового, затем банковского сектора. С 2008 года - руководитель инвестиционно-банковского департамента Staffwell.             

- Сегодня «тема кадров» стала одной из самых горячих, особенно на финансовом поприще. Но то огромное сокращение, которое наблюдается в этой сфере, имеет как минимум две тенденции. Во-первых, идет чисто количественная активизация, связанная с сокращением объемов кредитования, снижением количества операций. Во-вторых, налицо явно и пересмотр подхода к банковским кадрам. Во всяком случае, так ситуация выглядит со стороны. А вы, как специалист по банковскому и финансовому персоналу, как видите ситуацию. Действительно ли все так печально?

- В общем да. На самом деле ситуация не очень хорошая в целом, а в банковском секторе - особенно. Это было одно из самых быстро развивающихся направлений в экономике России. Соответственно, и одно из самых не устоявшихся. Нет традиций, нет апробированных жизнью правил игры, зато были определенные перекосы, какие-то схемы выстраивались неэффективно. Что, собственно, и проявил кризис.

- Вы имеете ввиду работу с кадрами или сам бизнес банков?

- Бизнес прежде всего. Кадровые схемы были зависимы от бизнес-схем. И вся эта игра в кредиты, займы привела к соответствующему перекосу в направленности подготовки многих банковских специалистов. Банки искали и брали прежде всего тех, кто умеет продавать. Итог: по направлению продаж - избыток персонала, по риск-менеджменту, аналитикам и т.п. - недостаточный профессионализм.

Что будет? Многие говорят, что будет еще одна волна сокращений в финансовом секторе. И я, как профессионал по подбору персонала, с этим согласна, Думаю, вторую волну сокращений мы будем наблюдать ближе к концу года. Прежде всего - как следствие слияний и поглощений, как дружественных, так и не дружественных.

- То есть избыточность персонала в банковском секторе, несмотря на первое «кровопускание», остается?

- Во всяком случае, намечается. Сокращение количества банков и объемов бизнеса неизбежно приведет к тому, что на рынок будет выброшено определенное, довольно значимое, количество людей. Плюс к тому многие банки и финансовые компании продолжают оптимизацию бизнес-процессов и структуры, а главным итогом такой оптимизации, как правило,  становится сокращение персонала.

- А объем этой «второй волны» вы примерно каким предполагаете?

- Самый пессимистичный вариант, если количество банков сократится в два раза, то две трети сотрудников поглощаемых учреждений окажутся на улице. То есть до трети от общего числа российских банковских специалистов.

- Сегодня далеко не новость, что рынок соискателя сменился рынком работодателя. А можно как-то сформулировать, что было до кризисной ситуации, и что стало после? Что хотели соискатели и что предлагали работодатели - тогда и сейчас?

- Действительно, до кризиса был «кадровый голод» и был рынок кандидата. Доходило до того, что кандидаты, имея на руках по три-пять предложений, просто измеряли, сколько времени будет уходить на дорогу до того или иного из предполагаемых мест работы. Мало кто оценивал работодателя с  точки зрения потенциала и перспектив, думали, прежде всего, о том, что можно получить здесь и сейчас. То есть по большому счету планирования собственной карьеры и профессионального развития, как такового, практически не было.

Сейчас рынок повернулся, работодатель получил возможность выбирать кандидатов, а  не конкурировать в борьбе за них. Мы наблюдаем, что сегодня наиболее актуальны функциональность, способность кандидата «закрыть» несколько участков. Работодатели смотрят, что может привнести новый работник, оценивают его результативность на предыдущем месте работы. Прежде для многих было вполне достаточно, что человек «проработал» пару лет в одном из TOP-20 банков и не важно, что он там делал. «Дочки» иностранных банков просили найти людей с опытом работы в иностранных банках, и было неважно, чем человек занимался на самом деле. Сегодня оценивается именно результативность на предыдущем месте работы.

- Каким же образом?

- По просьбе работодателей мы сегодня собираем рекомендации, в собеседованиях усилен акцент на конкретное содержание предыдущей работы, идет проверка, какие задачи тот или иной человек прежде решал и т.д.

- То есть это означает, что сегодняшний работодатель уже выдает вам заказ, включающий не только поиск человека, соответствующего определенным параметрам, но и бизнес-задачи, которые будет решать этот человек?

- Да. В этом смысле в результате кризиса наша работа тоже усложнилась.

- В принципе, прежде ваша задача сводилась к тому, чтобы кандидата поймать и доставить по месту назначения, а теперь не всякий «улов» будет принят?

- Да, но задача «поймать» кандидата - она по-прежнему остается. Сегодня многим нужны профессионалы, способные отвечать за ключевые процессы, могут предложить какие-то варианты решений тех или иных задач. Большим спросом сейчас пользуются профессионалы, обладающие опытом успешной деятельности во время кризиса 1998 года.

- Но ведь как минимум половина из последних банковских «призывов» пребывает в столь нежном возрасте, что им едва ли приходилось что-то делать во время кризиса 1998 года, разве что сопли вытирать... Значит, меняются возрастные критерии?

- Да. Сегодня эта планка сместилась очень заметно. Предпочтение отдается более взрослым людям. Стал более важным и такой момент, как наличие семьи, - то есть совсем другая степень ответственности человека. И я могу сказать, что сейчас предпочтение отдается кандидатам 35-42 лет, а не 23-28-летним, как прежде.

- ОК, допустим, огромная армия уволенных и сокращенных проплачется, потыкается в какие-то места и придет к выводу, что для всех просто уже физически нет рабочих мест на банковском рынке. И куда им? Возможен ли, как теперь говорят, какой-то «боковой тренд» для этих людей?

- У нас есть такая услуга в рамках аутплейсмента. Мы отрабатываем навыки, необходимые при поиске работы. И тут значительная часть проблем лежит еще на старте профессионального пути. Как оказалось, мало кто из вдумчиво планирует свою карьеру, свою профессиональную деятельность. Известно же, что многие поступают в ВУЗ, под влиянием друзей, родственников, наличия связей и т.п. В среде выпускников высших школ существует огромный зазор между пониманием, «на кого я учусь» и «кем я буду работать». Часто такое ощущение, что человек решает первый вопрос как бы в отрыве от второго. И вот мы вместе с соискателями работы садимся и начинаем анализировать его личную ситуацию, начиная со школы. Очень часто выясняется, что профессиональный выбор был случайным, и есть смысл искать новые пути профессионального развития.

Тут важно определить, что является ключевым. Например, человек занимался продажами банковских продуктов. И в его системе навыков, умений и интересов ключевое слово - «продажи», а вовсе не «банк». Значит, он вполне может рассматривать варианты работы в других отраслях, начиная со страхования и заканчивая ритейлом в FMCG.

- Кстати, о страховании. Насколько я понимаю, финансовые отрасли отнюдь неравномерно пострадали и сокращаются?

- Если взять ноябрь, декабрь, январь, то в эти три месяца, грубо говоря, была просто паника на рынке. Многие компании сокращали людей «впрок», независимо от индустрии. Сработал стадный инстинкт: если все это делают, то и я должен сделать. Сокращения шли без всякой стратегии, вопреки логике, иногда просто по «разнарядке», спущенной сверху: вот в этом отделе сократить троих, а в этом департаменте - пятерых. И мидл-менеджеры брали под козырек и выполняли «план по сокращениям». Вплоть до того, что к февралю явно проявили себя проблемы перекоса, что мы ощутили по заказам на поиск кандидатов. С февраля вакансии стали появляться все чаще.

- И «кого берут» сейчас? Есть какая-то логика в подборе банковского персонала?

- Безусловно. Сейчас чувствуется большая потребность в профессионалах таких направлений как риск-менеджмент, оптимизация бизнес-процессов, профессионалах по  структурированию сделок, специалистах по реструктуризации.

- Кстати, о специалистах «по сделкам». Помните, одно время на волне моды возникла целая плеяда «специалистов по проведению IPO». Где все эти люди, вы с ними сталкивались?

- Сталкивались... Вы знаете, «специалист по IPO» - это очень поверхностно, потому что сделка по выводу компании на публичный рынок - достаточно сложная процедура, и в ней, как правило, участвует несколько команд - биржевики, независимые консультанты, аудиторы, маркетологи. Поэтому я не верю в особых «специалистов по IPO». Это разговор ни о чем. Нужно четко понимать, какие задачи были поставлены перед этим человеком и что он делал. Он управлял проектной группой? Руководил командой консультантов? Занимался финансовым анализом? Готовил road-show? Если я не вижу четкого ответа, то я не верю в такого «специалиста».

- А в целом сегодня есть какие-то «мертвые позиции»? Из тех, что были модны на волне конъюнктуры, но снесены кризисом?

- Такие позиции есть, но они меняются в зависимости от развития ситуации. Например, в январе и феврале были «мертвыми» позиции аналитика по ценным бумагам, трейдера и т.п. В целом же наблюдается волна по цепочке. Падают объемы кредитования, сначала сокращаются сотрудники фронт-офисов, затем, через какое-то время, ощущается волна сокращений по бэк-офисам - всем тем, кто обслуживал объем продаж, анализировал, обсчитывал и т.п. В принципе, если банки опять вернуться к массовой выдаче кредитов, то эта же цепочка повторится в обратном порядке: сначала наберут «фронтовиков»», затем - тех, кто их обслуживает.

- Да, но, как вы констатировали в самом начале, объемов прежних уже не будет?

- Не будет. Кризис надолго изменил правила игры.

- А что происходит с биржевиками? За восемь лет подъема возникла целая плеяда фондовиков, которые просто в силу возраста не знают, что такое падения. Они просто не умеют работать в новых условиях, они привыкли к постоянному росту. Американские биржевики любят напомнить, что на подъеме рынка и дурак сработает, а настоящие профи успешно работают на падении. И как? Готовы наши биржевики к падениям?

- Не все. У нас фондовый рынок совсем молодой, по большому счету, процесс становления и сегодня еще не завершился; и, думаю, не один кризис мы переживем, прежде чем у нас появятся настоящие профессионалы.

- А нынешним что делать?

- Кризис как раз и заставит людей учиться. А что вы хотите? Это жизнь, это естественный отбор. Будет работать тот, кто быстро перестраивается, быстро обучается, с опережением мыслит. Истинный профессионал тем и отличается от любого обладателя диплома, что способен к самонастройке под новые условия.

- И сколько, по вашему, людей в принципе способны к самообучению? Каждый десятый? Каждый пятый?

- Не рискну делать какие-то выборки...

- Американцы констатируют, что большинство офисных работников способны лишь к конвейерному повтору одной-двух операций. Социологи говорят, что лишь 2% населения земного шара обладает бизнес-задатками. Понятно, что российские реалии всегда заставляли куда больший процент людей обучаться новому, но все-таки не все способны к развитию и самоперестройке. И что же им делать?

- Да, разумеется, есть деление на исполнителей и драйверов. Кризисная ситуация по определению более выгодна для второго типа, это так. И ничего тут не поделать.

- И много таких «драйверов» на рынке?

- Есть такие.

- Но по банковскому бизнесу видно. Что даже самые передовые отрасли несколько поросли жирком за последние пять лет «нефтяного» благополучия...

- А я бы не говорила, что банкинг - самый передовой бизнес...

- Если мерить темпами ежегодного роста, то, простите, однозначно банкинг - самый передовой... И вот за эти жирком, вы полагаете. остались драйверы и креативщики?

- Конечно. Это показывает и то, что сейчас, несмотря на кризисную ситуацию, несмотря на стагнацию, есть банки, которые чувствуют себя относительно уверено, продолжают выдавать кредиты. Это говорит о том, что в этом банке либо высокие профессионалы разрабатывали стратегию, либо креативщики задают тон. Думаю, именно у таких команд сейчас как раз возможность вырваться вперед и увеличить свою долю рынка. В свое время на волне кризиса 98-го года у нас многие банки рванули вверх.

- Кстати, вы сами что думаете о «нумерологических» гаданиях по поводу будущего сокращения численности банков? Вы из тех, кто говорит о 800, или из тех, кто называет цифру 200?

- Если бы я была регулятором, то для меня, конечно, было бы интересно оставить небольшое количество банков - легче было бы контролировать и регулировать ...

- Как-то вы не «по-нашему» мыслите. Если бы вы были регулятором, то вам выгоднее иметь больше банков. Чем больше подопечных, тем больше штаты, офисы, автомобили, бюджеты...

- А, ну да, с этой точки зрения (улыбается), конечно...

- Не так давно гостем нашей рубрики был британский бизнес-тренер Джон О'Киф, и он сказал: есть люди исполнительного уровня, реактивного, есть «серединные» и есть креативные. И, мол, в последние годы во всем мире люди «реактивного уровня» все чаще стали доходить до топ-позиций...

- Я читала этот «Разговор».

- Вы согласны, что есть такая тенденция и что она тревожная?

- Мне кажется, все зависит от потребности бизнеса. Когда бизнес завоевывает какое-то пространство, то нужны креативщики, мобильные люди, те самые «спецназовцы бизнеса», о которых говорил Джон. Затем всегда приходят «люди процессов», осваивают завоеванную территорию. Это логичная смена фаз, не вижу тут особой проблемы. Просто сейчас во всем мире вновь нужны драйверы.

Другое дело, что в некоторых случаях собственники бизнеса боятся ставить креативщиков, людей определенного склада, сильных, сложившихся профессионалов на высокие позиции. Просто потому, что боятся потерять бизнес, не готовы делегировать полномочия, им удобнее, чтобы в кресле топ-менеджера сидел человек, не способный на стратегические решения.

К счастью, таких собственников становится все меньше и меньше. В основном, такого рода проблемы появляются тогда, когда собственник не успевает развиваться за компанией. Совершенно разные подходы в управлении между тем, что были во времена перестройки, и тем, что применятся сейчас. 

- Вы считаете, что эволюция собственников отстает от эволюции бизнес-управлении?

- В некоторых случаях - да, и очень заметно. Потому что наемные управленцы - это те профессионалы, кого оценивают по результатам. Они знает, что в эту компанию приходят на определенный срок, решить определенные задачи и поэтому эволюционируют быстрее. Они просто вынуждены это делать, в отличие от собственника. Ведь в момент перехода в новую компанию их будут судить по прошлым результатам. А собственник никуда не переходит.

- Вот эта идеология переходов... Здесь полно крайностей. Те же американцы говорят, что нормальный срок пребывания в одной компании - от 4 до 7 лет, затем человек «закисает». Японцы культивируют корпоративную преданность в духе былой советской идеологии: там по 20-30 лет в одной корпорации работают, и даже целыми династиями. У нас же совсем недавно молодежь демонстрировала «тараканьи бега» - по году-два в компании и помчался дальше. Меня как-то поразила трудовая книжка одного молодого коллеги, в которой нет ни одной (!) записи длиннее года.

Это что, дух времени такой? Неужели в современном бизнесе, на современном рынке труда не осталось мест, куда можно «прийти навсегда»?

- Думаю, все же есть. Если в компании расширяются задачи, есть возможность роста как карьерного, так и профессионального, то «японский» вариант вполне реален. Хотя и частые переходы для молодежи довольно логичны. Если молодой специалист без опыта работы, то есть ему нужно «добрать» практического опыта, одной «теории» недостаточно. Он должен себя попробовать в разных компаниях, с разными стилями менеджмента, разными задачами. Поэтому, если мы видим, просматривая резюме соискателей, что где-то до 25 лет человек переходил из компании в компанию, то относимся к этому вполне лояльно. Другое дело, что если это происходит и после 25 лет, то начинает вызывать вопросы.

А если человек лет в 35-40, скажем, с позиции директора скачет каждые восемь месяцев из компании в компанию, то это настораживает.

- А психология работодателей в этом плане?

- Точно такая же. У работодателя всегда есть определенные затраты на поиск сотрудника, на его адаптацию в компании и «профессиональные перебежчики» никому не интересны.

- Кстати, вы, как профессионал, видите какие-то закономерности во временных сроках адаптации на новом месте?

- Зависит от человека, от его уровня коммуникаций, в первую очередь. Но в значительной мере и от компании. Отработана ли в компании процедура по приему новых людей, по включению их в производственный процесс, или нового человека там бросают, как котенка в омут.

- Я слышал от многих кадровых агентств жалобы на работодателей именно по этой части. Мол, они сработали хорошо, нашли подходящего человека, а кадровая служба в самой компании не сумела его адаптировать. Вплоть до того, что ему никто не удосужился показать, где в офисе туалет, а где кофе пьют.

- Да, и такие ситуации бывали тоже. Поэтому мы, пока у рекрутированного через нас сотрудника идет испытательный срок, постоянно звоним ему, мониторим его проблемы, какие-то вопросы решаем с корпоративными кадровиками.

- Испытательный срок стал последние полгода очень скользкой темой. Действительно ли многие компании сегодня стали злоупотреблять форматом испытательного срока для того, чтобы денег платить неполную зарплату? А потом человеку жмут руку и ищут нового простака...

- Когда-то это называлось «польский метод найма». Да, такое явление на рынке имеет место, но многих работодателей все же волнует, какое мнение о компании существует среди кандидатов, и подобные методы исключаются.

- Репутация? Неужели в России на это реагируют? Ведь здесь и профсоюзов нет, и штрейбрехеров всегда предостаточно?

- На это всегда реагируют, есть и форумы всевозможные, где работодатель может вполне потерять реноме.

- Но разве в нынешней ситуации это имеет значение? Рынок труда в таком пике. Что сегодня вы всю компанию хоть грязью облейте - человек все равно туда пойдет, если работу предложат...

- Может, и пойдет, но будет готов к тому, что по окончанию испытательного срока его могут уволить. Соответственно, он уже по-другому себя ведет, относится к работе и другие шаги предпринимает...

- Каковы основные пути подбора персонала для банков? «Банк - банк», «банк - вуз» или «банк - с улицы»?

- Это зависит от самого банка, от того какие позиции вакантны, от того, какую стратегию принимает банк. Допустим, ряд инвестиционных банков, несмотря на падение объемов бизнеса, не остановил работу со студентами-стажерами, то есть для них по-прежнему важно выращивание кадров. Не секрет, что иногда легче научить человека с нуля определенным стандартам работы, чем переучивать... В формировании команды все пути хороши.

- Вы упомянули в самом начале разговора, что иностранные «дочки» в качестве одного из критериев подбора персонала ставят работу тоже в «дочке». Почему? Раньше, наверное, уровень технологий отставал, сейчас же едва ли крупный российский банк уступает иностранной «дочке».

- Конечно, но сейчас и меньше звучат требования, чтобы у кандидата был опыт работы именно в «иностранце». Хотя многое зависит от уровня позиции. Тут скорее всего  важно умение соблюдать определенный «политес», знание бизнес-этики, присущие иностранным банковским группам. Вплоть до того, как писать деловые письма, как проводить совещания, что допустимо, а что является нарушением правил игры...

- До сих пор такая большая разница между «нашими» и «ихними»?

- Разница микшируется, но она пока есть. Впрочем, есть и еще одна причина. Одна иностранная компания смотрит на российский рынок как на быстро развивающийся. Другая - ставит нас в один ряд с такими странами, как например, Ботсвана. И вот они, естественно, хотят нанять местных работников хоть с каким-то опытом работы с иностранными компаниями. Другое дело, что, начав работать, они бывают приятно удивлены уровнем наших специалистов.

- А присутствие иностранных специалистов в финансовой сфере как-то меняется? До недавнего времени банкинг был индустрией с максимальным количеством «экспатов».

- Уже изменилось. Хотя, с точки зрения глобальной, радует, что у нас очень большой отклик иностранцев на наши вакансии. Действительно хорошие профессионалы приезжают...

- А что их привлекает, по-вашему? Деньги с «северным коэффициентом»? Быстрая карьера? Фронтир?

- Деньги прежде всего. Все говорят, что в Москве очень высокий уровень оплаты труда. Опыт работы в быстро меняющейся ситуации.

- Уровень стоимости пирожков у нас тоже высокий...

- Они уже потом это понимают. Удивлены часто, что, оказывается, Москва один из самых дорогих городов мира. Мы уже привыкли к этому и часто приглашаем иностранных кандидатов на обед. Иногда, очень интересно наблюдать за реакцией, когда люди, у которых доход не меньше 10 тысяч долларов в месяц, водят пальцем по меню и говорят: «Боже мой, я у себя дома, в Нью-Йорке, ланч за 100 долларов не ем! Что за цены у вас в Москве?»

- И как? Это отпугивает?

- Когда объясняешь, какая часть предложенной им зарплаты уйдет на нормальную жизнь в Москве - многих отпугивает. Они-то полагали, что будут получать здесь, к примеру, 5 тысяч долларов, тратить в месяц сто-двести. Такие уезжают. С другой стороны, много профессионалов приезжает именно за опытом. Быстро меняющаяся ситуация очень привлекает.

- А у вас нет ощущения по тем заказам на подбор кадров, которые вам кидают сегодня банки и финансовые компании, что кто-то готовит что-то новое, серьезное? Новую экспансию, новые продукты?

- Наши контактные лица со стороны клиентов либо не владеют такой информацией, либо считают ее строго конфиденциальной и не предоставляют ее третьим лицам. Но в целом у меня такое ощущение сложилось, что банковский сектор сейчас просто замер в ожидании. Все смотрят друг на друга. Конечно, в сравнении с январем и февралем какое-то шевеление пошло, но никто не хочет сорваться первым, опасаясь фальстарта. К тому же, мне кажется, все «зажались», потому что боятся осени.

- В связи с потенциальным кризисом «плохих долгов»?

- Да. У нас ведь весь банковский сектор одного типа продукты предлагал. Соответственно, скрытые дефекты этих продуктов скажутся на всех и волна «плохих долгов» накрывает всех, практически в равной мере. Поживем - увидим.

- Кстати, как вы живете вне работы?

- Дочку воспитываю. Сейчас у нее самый интересный возраст - 16 лет. Сейчас можно быть не только мамой, но и в чем-то наперсницей, подругой, о чем-то практически на равных поговорить.

- А увлечения?

- Лошади.

- О, наконец-то встретил товарища по увлечениям. А то все лыжи да лыжи... А лошади в каком плане? Просто катаетесь, выездка, конкур?

- Сейчас просто катаюсь, раньше более профессионально занималась. Одно время даже держала свою, подарили друзья. Но это, сами знаете, удовольствие слишком дорогое. Во-первых, все время разрываешься между домой и конюшней. И навестить хочется, и все время мысли: помыли ли вовремя, прогуляли ли, показали ли ветеринару и т.п.? Ну и с бюджетом семейным смешно получалось. Когда приходилось выбирать, между приобрести что-то себе или лошади, все время побеждала лошадь. Так что, сейчас уже не держу.